介護職員の退職に頭を悩ませているのは海外でも同じです。どのように人間関係を築けば良いのか、どのようにすれば良好な人間関係を築けるのか、海外の事例も交えながら前回の続きをご紹介いたします。
◆ フィードバックと評価
フィードバックと評価が定期的に行われることも大切です。ある施設では、月に1回、個人のパフォーマンスを評価し、具体的なフィードバックを与える1対1のミーティングを実施しています。定期的なフィードバックと評価は職員のパフォーマンスの向上と、個人の成長に役立ちます。以下は、これに加えて他の具体的な取り組みを示しています。
360度フィードバック:
米国の介護施設では、360度フィードバックシステムを導入しています。職員は上司、同僚、部下、さらには患者からもフィードバックを受け取る。これにより職員は、自分が働くさまざまな側面でのパフォーマンスを理解することができます。
パフォーマンス目標の設定:
ドイツの介護施設では、職員とマネージャーが共同で個人のパフォーマンス目標を設定し、これを定期的に見直します。目標達成に向けた具体的な計画が作成され、目標に対する進捗が評価されます。
自己評価:
イギリスの介護施設では、職員に自己評価を行う機会が与えられます。職員は自分自身の強みや改善が必要なエリアを挙げ、自分のキャリアの成長を促します。
グループディスカッションと共有:
オーストラリアの介護施設では、グループディスカッションと共有のセッションが開催されています。これにより、職員同士でベストプラクティスや学んだ教訓を共有し、お互いから学ぶことが奨励されます。
クライアントのフィードバックの統合:
フランスの介護施設では、患者やその家族からのフィードバックを評価プロセスに組み込んでいます。これにより、職員は直接的なサービス提供者としての視点からフィードバックを受け取り、ケアの質を向上させるための改善点を特定します。
これらのフィードバックと評価の方法は、職員が自分の役割をより効果的に果たし、患者に対してより高品質のケアを提供する手助けとなります。また、これによって職員のモラルが高まり、組織全体としても効率と生産性が向上します。
◆ ニーズと要望の理解
さらに、ニーズと要望の理解は、職員のモチベーション向上に寄与します。たとえば、ある施設では職員のキャリア目標を考慮し、教育支援制度を設けることで、職員のキャリアの成長をサポートしています。ニーズと要望の理解は、職員の満足度を高めるだけでなく、施設のパフォーマンス全体を向上させるのにも役立ちます。以下は、教育支援制度以外の具体的な取り組みを示しています。
フレキシブルな勤務スケジュール：
カナダの介護施設では、職員のワークライフバランスを支援するため、フレキシブルな勤務スケジュールを導入しています。職員は家庭や個人的の事情に合わせて、自分の勤務時間を調整することができます。
メンタリングプログラム：
スウェーデンの介護施設では、経験豊富な職員が新入社員や若手職員のメンターとなり、キャリアや職場での課題についてアドバイスを提供するプログラムが行われています。
職員の意見箱：
ブラジルの介護施設では、職員のニーズや要望を把握するために、施設内に意見箱を設置しています。これにより、職員は匿名で意見や懸念を共有することができます。
保健サービスとカウンセリング：
イギリスの介護施設では、職員が健康上の問題やストレスに取り組む手助けをするために、無料の保健サービスやカウンセリングを提供しています。
家族向けイベント：
オーストラリアの介護施設では、職員の家族を巻き込んでのイベントやアクティビティを定期的に開催しています。これにより職員が職場と家庭をより良く調和させる支援を受けることができます。
これらの取り組みにより、職員は自分が大切にされていると感じ、それが働きやすい環境を生み出し、結果として介護の質を高める要因となります
◆ 問題解決のプロセスの確立
問題解決のプロセスの確立も重要です。摩擦が生じた場合、ある施設では中立的な第三者を交えて、公正な解決のためのミーティングを行います。問題解決のプロセスは、職員間の摩擦を効果的に解消し、健全な職場環境を維持するために重要です。中立的な第三者を交えたミーティングの他にも、以下のような具体的な取り組みが行われています。
コンフリクトマネジメントトレーニング（対立管理・紛争管理のトレーニング）：
アメリカの介護施設では、職員にコンフリクトマネジメントのトレーニングを提供しています。このトレーニングでは、摩擦の原因を理解し、対話と妥協を通じて解決する方法を学びます。
メディエーション（調停・仲裁）：
フランスの介護施設では、職員間の深刻な対立が発生した場合、外部の専門的な調停者を招いてメディエーション（調停・仲裁）を行います。この調停者は双方の立場を聞き、中立的な視点から解決策を探ります。。
問題解決ワークショップ：
韓国の介護施設では、職員が定期的に集まり、共同で潜在的な問題や摩擦を議論し、解決策を模索するワークショップを開催しています。
オンラインフィードバックフォーム：
イタリアの介護施設では、職員がオンラインで問題を報告し、解決のための提案をするフィードバックフォームを利用できます。これは特に、口頭で話すのが難しい場合や、匿名で意見を共有したい場合に有効です。
定期的な状況報告会議：
インドの介護施設では、月に一度、全職員が参加する状況報告会議を開催しています。これにより、職員は施設全体の問題や状況についての情報を共有し、互いの経験や知識を活用して問題を解決します。
これらの取り組みは、職員間の摩擦を早期に解消し、職場環境を良好に保つ助けとなります。また、問題解決のプロセスを確立することで、職員は自分たちの意見や懸念が真剣に受け止められると感じ、職場への満足度が向上します。
◆ 公平性の確保
最後に、公平性の確保です。例えば、アメリカの介護施設では、昇進の機会を平等にし、勤務時間の公平性を保つためのローテーション制を導入しています。公平な取り扱いは、職員のモチベーションを保ち、職場のハーモニーを維持するために欠かせません。アメリカの介護施設のように昇進の機会と勤務時間の公平性に焦点を当てる他にも、以下のような具体的な取り組みが各地の施設で行われています。
給与透明性：
カナダの介護施設では、給与構造と昇給基準を明確にし、職員全員がアクセスできるようにしています。これにより、職員は自分の給与が公平に決定されていることを確認できます。
多様性と包含：
オーストラリアの介護施設では、多様なバックグラウンドを持つ職員を受け入れ、文化的感度のトレーニングを行うことで、職場内の多様性と包含性を促進しています。
パートタイムや臨時職員のサポート：
ドイツの介護施設では、パートタイムや臨時職員にも、フルタイム職員と同じ研修機会や昇進の機会を提供しています。これにより、全ての職員が平等に扱われることを確認しています。
職員の健康と福祉プログラム：
イギリスの介護施設では、職員の健康と福祉をサポートするプログラムを提供しています。これには、ストレス軽減のためのカウンセリングや、健康的な食事を提供する食堂が含まれます。
これらの取り組みは、公平性を確保し、職員が職場環境に満足し、より高いパフォーマンスを発揮する手助けとなります。公平性は信頼と尊敬を築く基盤であり、これが良好な人間関係の形成につながります。
◆ まとめ
２回にわたって海外の事例も含めてご紹介いたしましたが、如何でしたでしょうか。国は違えど抱えている課題は同じです。そして、その課題を解決する方法も世界中で同じようなものだと感じられたのではないでしょうか。課題可決に奇をてらった秘訣は必要ありません。これらの取り組みを確実に実行することこそが、介護施設内で良好な人間関係を築くための秘訣です。介護職員が十分に支援されていると感じた場合、介護職員は積極的にコミュニケーションを図り、教育を受け、チームとして機能することができます。これらを通じて介護の質が向上し、施設全体としての効率と満足度が高まります。人手不足の問題を解消するためには、退職者を出さないことが重要です。退職理由である「人間関係」を、良好な方向へ向けるためのリソースを確保することが、これらのポジティブな結果を実現するための第一歩です。
